A karrierút során eljön az a pont, amikor a teljesítmény, a felelősség növekedése és a piaci viszonyok indokolják a fizetés emelését. Bár a professzionális bérigény bejelentése univerzális kihívás, a nők számára ez a folyamat gyakran jár speciális akadályokkal és társadalmi elvárásokkal. A nemek közötti bérszakadék nem pusztán statisztikai adat; valós jelenség, amely a tárgyalóasztalnál kezdődik. Ezért a nőknek gyakran tudatosabban és precízebben kell felépíteniük érvelésüket, hogy ne csak a pénzt, hanem az elismerést is megkapják.
A sikeres fizetésemelés kérése nem a szerencsén múlik, hanem alapos előzetes felkészülésen, adatokra alapozott érvelésen és a tárgyalástechnika mesteri alkalmazásán. Célunk, hogy ne csupán a szükségleteinket kommunikáljuk, hanem a cég számára nyújtott mérhető értéket. Ez a cikk egy komplett stratégiai tervet kínál, amely segít felvértezni magát a legfontosabb karrierbeszélgetésre.
A fizetésemelés kérése valójában nem kérés, hanem egy professzionális tranzakció kezdeményezése, ahol a munkavállaló a saját piaci értékét prezentálja a munkáltatónak.
A bérszakadék árnyékában: miért van szükség külön stratégiára?
Évek óta kutatások igazolják, hogy a nők ritkábban és kevésbé agresszívan tárgyalnak a fizetésükről, de ami még fontosabb: amikor mégis megteszik, gyakran szembesülnek az úgynevezett „likability penalty” (kedvelhetőségi büntetés) jelenségével. Amíg egy férfi esetében az asszertív fellépés kompetenciát sugall, addig egy nő esetében ugyanez a viselkedés agresszívnak, vagy túl követelőzőnek tűnhet, ami negatívan befolyásolja a vezetői megítélést.
Ez a jelenség rávilágít arra, hogy a nőknek nem csak a tényekre kell fókuszálniuk, hanem a kommunikációs stílusra és a prezentáció keretére is. A cél az, hogy a magabiztos érvelés ne menjen a kapcsolati tőke rovására. Ezt kizárólag úgy érhetjük el, ha az érvelésünk tökéletesen megalapozott, és a fókusz nem azon van, hogy „én mit szeretnék”, hanem azon, hogy „milyen értéket viszek a cégbe”.
A belső gátak lebontása kulcsfontosságú. Sok nő hajlamos a túlzott szerénységre, a teljesítmény bagatellizálására, vagy az imposter szindróma (szélhámos szindróma) hatására alábecsülni saját hozzájárulását. A fizetésemelés kérésének első lépése tehát a mentális felkészülés: el kell fogadni, hogy jogosultak vagyunk a piaci értékünknek megfelelő kompenzációra, és ezt a jogot professzionális módon érvényesíteni kell.
A mentális felkészülés titkai: önértékelés és magabiztosság
Mielőtt egyetlen adatot is összegyűjtenénk, elengedhetetlen a belső munka. A fizetésemelés kérése stresszes helyzet, amelyet a felkészültség és a magabiztosság csökkenthet. Kezdjük azzal, hogy tudatosítjuk: a tárgyalás egyenlő felek között zajlik. Ön nem könyörög, hanem az általa nyújtott szolgáltatás ellenértékét igényli.
Az imposter szindróma legyőzése
Sok tehetséges nő érzi úgy, hogy csak a szerencsének köszönheti sikereit, és fél attól, hogy „lelepleződik”. Ez a belső bizonytalanság gyakran megakadályozza őket abban, hogy hangot adjanak jogos igényeiknek. Kezdjen el egy „sikernaplót” vezetni, amelybe minden apró győzelmet, pozitív visszajelzést és mérhető eredményt feljegyez. Ez a napló lesz az Ön tárgyi bizonyítéka a belső kritikus hangokkal szemben, és a tárgyaláson is alapvető forrásként szolgál majd.
A sikernapló vezetésénél ne csak a projekt lezárását dokumentálja, hanem a folyamatot is. Milyen nehézségeket oldott meg? Milyen plusz felelősséget vállalt? Milyen időt vagy költséget takarított meg a cégnek? Ezek a részletek adják meg az érvelés súlyát.
A szerepjáték ereje
A stressz csökkentésének egyik leghatékonyabb módja a gyakorlás. Kérjen meg egy megbízható barátot, kollégát vagy mentort, hogy játssza el a vezető szerepét, és gyakorolják le a teljes beszélgetést. Különösen fókuszáljanak a nehéz kérdésekre és a visszautasításra. Ez segít abban, hogy a valós helyzetben a válaszok természetesebben jöjjenek, és csökkenti a spontán érzelmi reakciók kockázatát.
Gyakorolja be a nyitó mondatot, a legfontosabb érveket, és azt a mondatot is, amivel az első „nem” után visszatér az eredeti igényhez. Ez a felkészültség alapozza meg a tárgyalási stabilitást.
A megalapozott fizetésemelés kérésének három pillére
A professzionális tárgyalás nem a megérzésekről, hanem a tényekről szól. Három alapvető pillérre kell építenie a kérését, amelyek együttesen biztosítják az objektivitást és a meggyőző erőt.
Pillér 1: A piaci bérszint kutatása
Tudnia kell, mennyit ér a piacon. Ez a legobjektívebb adat, amivel érvelhet. A kutatásnak túl kell mutatnia az egyszerű online keresésen. Nézzen utána a következő szempontoknak:
- Geográfiai elhelyezkedés: A fővárosban vagy vidéken eltérőek a bérek.
- Cégméret és iparág: Egy startup másképp fizet, mint egy nagy multinacionális cég.
- Konkrét pozíció és tapasztalat: Ne csak a címe, hanem a valós felelősségi köre alapján keressen.
Használjon hiteles forrásokat: szakmai bérfelmérések, iparági jelentések, a KSH statisztikái, és anonim bérösszehasonlító oldalak (pl. Glassdoor, fizetesek.hu). A cél az, hogy meghatározza a piaci bérsávot az Ön pozíciójára, és a saját igényét a sáv felső harmadába helyezze. Ne feledje, ha az átlagot kéri, valószínűleg az átlag alatt fog végezni.
Pillér 2: Kvantitatív teljesítménydokumentáció
A vezetőjét nem érdekli, mennyire keményen dolgozott, hanem az, hogy milyen eredménnyel. A teljesítményt számszerűsíteni kell. Használjon mérhető mutatókat (KPI-kat). Még a humán területeken is lehet mérni a hatékonyságot (pl. fluktuáció csökkentése, képzési idő lerövidítése, elégedettségi index növelése).
| Terület | Rossz (szubjektív) érvelés | Jó (kvantitatív) érvelés |
|---|---|---|
| Pénzügy/Értékesítés | „Sok új ügyfelet hoztam.” | „A Q3-ban 18%-kal növeltem a kulcsfontosságú ügyfélkörből származó bevételt, ami 12 millió forint többletnyereséget jelentett.” |
| Projektmenedzsment | „Jól kezeltem a projekteket.” | „Egy kulcsfontosságú projektet 15 napos csúszás helyett 3 nappal a határidő előtt zártam, 5%-kal a költségvetés alatt.” |
| HR/Marketing | „Javult a csapat morálja.” | „Az új onboarding program bevezetésével az első éves fluktuációt 25%-ról 10%-ra csökkentettem, ami 4,5 millió forint megtakarítást eredményez a toborzási költségeken.” |
A teljesítmény bemutatásakor mindig kösse össze az elért eredményeket a cég stratégiai céljaival. Mutassa be, hogy az Ön munkája közvetlenül hogyan járult hozzá a vállalat sikeréhez.
Pillér 3: A célösszeg meghatározása és az „Anchor” technika
A célösszegnek reálisnak, de ambiciózusnak kell lennie. Soha ne adjon meg egyetlen számot, hanem egy tárgyalási sávot. Ez a sáv a piaci kutatáson alapul. Ha például a piaci bér 600.000 Ft és 750.000 Ft között mozog, az Ön sávja legyen 720.000 Ft és 780.000 Ft. A legmagasabb szám a „horgony” (anchor), amely a tárgyalás kiindulópontját jelöli ki.
Amikor először kimondja a számot, az legyen a legmagasabb, amit reálisnak tart. Kutatások szerint az elsőként kimondott szám erősen befolyásolja a végső megállapodást. Mivel a nők hajlamosak alacsonyabb számokkal kezdeni, ez a lépés különösen fontos. Ne feledje, a vezető valószínűleg lejjebb akar majd alkudni, ezért adjon teret a tárgyalásnak.
Piaci ár és belső egyenlőség: a tények ereje
A bérigény alátámasztásának egyik legerősebb formája a külső piaci adatok bemutatása, de ezt kiegészítheti a belső egyenlőség kérdése. Ha tudomása van arról (akár pletykákból, akár hivatalos forrásból), hogy azonos munkakörben, hasonló tapasztalattal rendelkező kollégái (különösen a férfiak) magasabb fizetést kapnak, ezt diszkréten, de határozottan be kell építeni az érvelésbe.
Az adatok prezentálása
A piaci bérek bemutatásakor kerülje a „Mások is ennyit keresnek” típusú érvelést. Ehelyett mondja azt: „A független iparági felmérések és a hasonló felelősségi körű pozíciók béradatai alapján a jelenlegi kompenzációm 15%-kal elmarad a piaci referenciaértéktől. Ez az elmaradás tükrözi a cégem iránti elkötelezettségemet, de a továbbiakban szeretném, ha a fizetésem tükrözné a piaci értékemet.”
Soha ne nevezzen meg konkrét kollégát, amikor a belső egyenlőtlenségekre hivatkozik. A fókusz maradjon az Ön teljesítményén és a pozíció objektív értékén. Ha a vezető megpróbálja elterelni a szót a belső struktúrára hivatkozva, ismételje meg, hogy Ön a piaci benchmark alapján kéri a korrekciót, figyelembe véve az elmúlt évben vállalt plusz feladatokat.
Különleges feladatok és a szerepkör bővülése
Gyakori jelenség, hogy a nők a hivatalos munkaköri leírásukon felül vállalnak feladatokat, amelyek növelik a cég értékét, de nem járnak fizetésemeléssel (pl. mentorálás, rendezvényszervezés, irodai hangulat javítása). Ezeket a feladatokat is dokumentálni kell, de ügyeljen arra, hogy csak azokat emelje ki, amelyek közvetlenül kapcsolódnak a cég üzleti céljaihoz, vagy amelyek jelentős időráfordítást igényelnek.
Ha a munkaköre jelentősen bővült az utolsó fizetésemelés óta, ez önmagában is elegendő ok a tárgyalásra. Készítsen egy táblázatot, amely szemlélteti a korábbi és a jelenlegi felelősségi körét. Ezt a táblázatot beillesztheti a tárgyalást előkészítő dokumentumba.
A fizetéskorrekció kérésekor ne arra hivatkozzon, hogy „több feladatot csinál”, hanem arra, hogy „új, magasabb szintű felelősségi köröket vett át, amelyek a cég számára X megtakarítást/bevételt generáltak”.
A teljesítmény mérése: számok, hatás, jövőbeli érték
A tárgyalás során a legerősebb kártya az Ön kezében a múltbeli teljesítmény, amely előrevetíti a jövőbeli értéket. A vezető a befektetés megtérülését (ROI) keresi. Ahhoz, hogy ezt bemutassa, használja a STAR (Situation, Task, Action, Result) módszert, amelyet a fizetésemelés kontextusához igazítunk.
A STAR módszer alkalmazása a fizetésemeléshez
- Szituáció (Situation): Milyen volt a kiinduló helyzet a projekt vagy feladat kezdetén? (Pl. „A marketing automatizálás hiánya miatt 30%-os volt a leadveszteség.”)
- Feladat (Task): Mi volt a cél, amit el kellett érni? (Pl. „A cél a leadveszteség 10% alá szorítása volt.”)
- Akció (Action): Pontosan mit tett Ön? (Pl. „Kutatást végeztem, kiválasztottam és implementáltam egy új CRM rendszert, és betanítottam rá a csapatot.”)
- Eredmény (Result): Mi lett a mérhető hatása a cégre nézve? (Pl. „A leadveszteség 8%-ra csökkent, ami éves szinten 20 millió forint többletbevételt jelent a cégnek.”)
Készítsen elő 3-5 ilyen, jól kidolgozott példát. Ezeknek a példáknak kell alkotniuk a prezentáció gerincét. A cél az, hogy a vezető ne a személyes igényeit lássa, hanem egy értékteremtő befektetést.
A jövőbeli elkötelezettség bemutatása
A fizetésemelés nemcsak a múltbeli munkáért jár, hanem a jövőbeli potenciálért és elkötelezettségért is. Miután bemutatta a múltbeli sikereket, térjen át arra, hogy milyen ambíciói vannak a következő 12-18 hónapra vonatkozóan, és hogyan fogja növelni a cég értékét.
Például: „Ahogy az elmúlt évben is sikerült a bevételt X százalékkal növelni, a következő évben szeretnék felelősséget vállalni a regionális terjeszkedés Y piacán. Ehhez szükségem van a megfelelő erőforrásokra és a piaci értékemnek megfelelő kompenzációra. Ez biztosítja az Ön számára, hogy a befektetése azonnal megtérüljön.” Ez a keretezés a növekedési gondolkodásmódot hangsúlyozza, ami rendkívül vonzó a vezetők számára.
A tökéletes időzítés: mikor és hogyan indítsuk a beszélgetést?
A fizetésemelés kérésének időzítése majdnem olyan fontos, mint maga az érvelés. A rossz időzítés eleve kudarcra ítélheti a tárgyalást, még a legmegalapozottabb kérés esetén is.
Mikor NE kérjen fizetésemelést?
- Amikor a cég éppen nehéz pénzügyi helyzetben van (pl. nagy leépítések, veszteséges negyedév).
- Közvetlenül egy nagy hiba vagy kudarc után, amiért Ön a felelős.
- A szokásos éves teljesítményértékelés előtti héten, ha a cégnek van formális bérfelülvizsgálati ciklusa.
A legideálisabb időpontok
- Közvetlenül egy nagy siker után: Amikor az Ön hozzájárulása még friss az emberek fejében, és a cég profitál az Ön munkájából. (Pl. egy sikeres projekt lezárása, egy új ügyfél megszerzése.)
- Teljesítményértékelés idején: Ha a teljesítményértékelés pozitív volt, használja ki a lendületet. Ebben az esetben a kérést már előre jelezze, hogy a vezető felkészülhessen.
- A költségvetési ciklus előtt: Tudja meg, mikor tervezik a következő évi költségvetést. A legtöbb nagyvállalatnál ez az év utolsó negyedévében zajlik. Ha a költségvetés már lezárult, nehezebb lesz forrást találni.
A tárgyalás formális előkészítése
Soha ne „ugorjon be” a vezetőhöz fizetésemelést kérni. A kérésnek formális találkozó keretében kell megtörténnie. Küldjön előre egy e-mailt, amelyben megjelöli a megbeszélés tárgyát, de kerülje a konkrét számok említését az e-mailben.
Így jelezze a szándékát:
„Szeretnék Önnel egy dedikált megbeszélést tartani a jövő hetekben. A találkozó célja a szerepköröm bővülésének áttekintése, a piaci kompenzációm felülvizsgálata, valamint a jövőbeli célok egyeztetése. Mikor lenne alkalmas egy 45 perces időpont?”
Ez a megfogalmazás professzionális, tiszteletben tartja a vezető idejét, és egyértelműen jelzi, hogy Ön egy komoly, adatokra alapozott megbeszélésre készül.
Az érvelés felépítése: értékalapú kommunikáció
Amikor a megbeszélés ténylegesen elkezdődik, a kommunikációnak strukturáltnak, egyértelműnek és magabiztosnak kell lennie. A nőknek különösen ügyelniük kell arra, hogy elkerüljék az apologetikus nyelvezetet (pl. „Tudom, hogy most nehéz, de…” vagy „Csak szeretném megkérdezni, hogy…”).
A nyitó stratégia: keretezés
Kezdje a pozitívumokkal és az elkötelezettséggel. Köszönje meg a lehetőséget és a vezető támogatását, majd azonnal térjen rá a lényegre. A nyitó mondatnak tartalmaznia kell a célösszeget (anchor) és a fő érvet.
Például: „Nagyra értékelem a lehetőséget, hogy itt dolgozhatok, és az elmúlt X évben elért sikerek jól mutatják elkötelezettségemet. Az elmúlt 12 hónapban jelentősen bővült a felelősségi köröm, és a kimutatásaim szerint (lásd a mellékelt dokumentáció) Y forint megtakarítást generáltam a cégnek. A piaci adatok és a megnövekedett felelősség alapján, szeretnék egy éves X forintos fizetést, ami a piaci sáv felső harmadában helyezkedik el.”
A háromrészes érvelési struktúra
- Múlt: A bizonyítékok bemutatása. (3-5 kvantitatív példa a sikernaplóból.)
- Jelen: A piaci érték és a belső egyenlőség. (Hivatkozás a kutatott piaci bérre és a jelenlegi szerepkör komplexitására.)
- Jövő: Az elkötelezettség és a visszatérő befektetés. (Milyen hozzáadott értéket fog teremteni a következő évben?)
Mindig tartsa szem előtt, hogy a vezető a cég érdekeit képviseli. Tegye világossá, hogy az Ön emelése nem költség, hanem stratégiai befektetés a jövőbeli sikerekbe. Ha a vezető nem fogadja el az X összeget, legyen készen a B tervre, vagy a tárgyalási sáv alsó határára.
Nehéz kérdések kezelése és a visszautasítás elhárítása
A tárgyalás ritkán sima. A vezető valószínűleg ellenérvekkel vagy kifogásokkal fog élni. A nőknek fel kell készülniük arra, hogy ezekre a kifogásokra higgadtan, adatokkal támasztva válaszoljanak, elkerülve az érzelmi reakciókat.
Gyakori ellenérvek és a válaszok
1. „Nincs rá költségvetés / A gazdasági helyzet nem engedi.”
Ez a leggyakoribb kifogás. Ne fogadja el azonnal. Válasz: „Teljesen megértem a költségvetési korlátokat. Éppen ezért szeretném hangsúlyozni, hogy az általam elért eredmények (pl. a 12 millió forintos megtakarítás) jelentősen felülmúlják a kért emelés költségét. Ha a teljes emelés nem lehetséges most, milyen részleges megoldást javasolna, amellyel a juttatásom közelebb kerül a piaci értékemhez?”
2. „Ez a fizetés nem illik a belső struktúrába.”
Ez a belső egyenlőtlenségekre utalhat. Válasz: „Megértem a belső struktúra fontosságát. Ezért a kérésemet a piaci referenciaértékekre alapoztam, nem csak a belső összehasonlításra. Ha a bérkorrekció nem lehetséges teljes mértékben, milyen nem pénzbeli juttatásokkal vagy felelősségi körök hivatalos elismerésével tudnánk kompenzálni az elmaradást?”
3. „Nincs elég tapasztalata / Még nem jött el az ideje.”
Válasz: „Éppen ezért mutattam be azokat a kvantitatív eredményeket, amelyeket az elmúlt évben elértem, és amelyek túlmutatnak a jelenlegi beosztásomon. Ha a számomra jelenleg elérhető maximális fizetésemelés X%, akkor szeretném világosan látni, milyen konkrét, mérhető célokat kell elérnem a következő 6 hónapban, hogy a kért összegre feljussak. Készítsünk egy hivatalos fejlesztési tervet erre vonatkozóan.”
A csend, mint tárgyalási eszköz
Miután elmondta az igényét és az érveit, ne töltse ki a csendet. A nők hajlamosak a feszült csendben visszakozni, magyarázkodni, vagy lejjebb vinni az összeget. Mondja ki a számot, és várjon. Engedje, hogy a vezető eméssze a hallottakat, és neki kelljen feloldania a csendet. A stratégiai csend a magabiztosság jele.
Tárgyalási taktika a meetingen: testbeszéd és hangszín
A verbális érvelés mellett a non-verbális kommunikáció is döntő. A nőknek különösen ügyelniük kell arra, hogy a testbeszédük ne árulja el a belső bizonytalanságukat.
A testbeszéd ereje
- Testtartás: Üljön egyenesen, kissé előre dőlve, ami az elkötelezettséget és az érdeklődést mutatja. Kerülje a keresztezett karokat, amelyek védekező állást sugallnak.
- Kézmozdulatok: Használjon nyitott kézmozdulatokat. Ha ideges, tartsa a kezét az asztalon, de kerülje a babrálást vagy a feszült ökölbe szorítást.
- Szemkontaktus: Tartson stabil, de nem bámuló szemkontaktust. Ez a tisztelet és a magabiztosság jele.
A hangszín és a beszédtempó
A kutatások azt mutatják, hogy a nők hajlamosabbak magasabb hangon és gyorsabban beszélni stresszhelyzetben. Gyakorolja a lassú, mélyebb hangszínnel való beszédet. A lassú tempó erőt sugall, és időt ad a gondolatok precíz megfogalmazására. Kerülje a mondatok végén a felhangot, ami bizonytalanságot vagy kérdést fejez ki.
Ne használjon bizonytalanságot kifejező szavakat, mint például: „gondolom”, „talán”, „kicsit”, „csak”. Ezek gyengítik az érvelés súlyát. Minden állítás legyen határozott és tényalapú.
A nem pénzbeli juttatások tárgyalása: a holisztikus kompenzáció
Ha a vezető ragaszkodik ahhoz, hogy a kért fizetésemelés nem lehetséges (akár a költségvetés, akár a belső struktúra miatt), a tárgyalásnak még nincs vége. Ekkor kell elővenni a B tervet, amely a holisztikus kompenzációra fókuszál. Ezek a juttatások gyakran majdnem olyan értékesek, mint a készpénz, és a cég számára könnyebben mozgathatóak.
Mi lehet a nem pénzbeli kompenzáció?
- Cím (Titulus) emelése: Egy új, magasabb rangú cím (pl. Senior Manager helyett Director) nem csak a kártyán mutat jól, de növeli a piaci értékét a jövőre nézve, és a belső elismerést is jelenti.
- Rugalmas munkaidő / Home office: A rugalmasabb munkarend, vagy a heti plusz egy nap otthoni munkavégzés jelentős életminőség javulást eredményezhet, és komoly anyagi megtakarítást jelenthet (utazási költség, idő).
- Képzési keret és konferenciák: Kérjen egy dedikált, jelentős összeget (pl. 500.000 – 1.000.000 Ft/év) szakmai továbbképzésekre, konferenciákra, vagy egy MBA program támogatására. Ez a cég számára befektetés, Önnek pedig karrierépítés.
- Extra szabadság: Néhány extra nap szabadság is jelentős értékkel bír.
- Bónusz és teljesítményalapú fizetés: Ha az alapfizetés nem emelhető, kérje a célbónusz százalékának növelését, vagy új, egyértelműen mérhető bónuszrendszer bevezetését.
Amikor a nem pénzbeli juttatásokról tárgyal, mindig becsülje meg azok pénzben kifejezhető értékét. Például, ha egy képzési keret 800.000 Ft, és a kért fizetésemelésből 1 millió Ft hiányzik, akkor a hiány már csak 200.000 Ft. Ez segít a vezetőnek is látni, hogy Ön nem enged az eredeti értékigényéből.
A tárgyalás lezárása és a következő lépések dokumentálása
A tárgyalás sikere nem a megbeszélés végén dől el, hanem azon, hogy mi történik utána. A szóbeli megállapodás nem elegendő; minden részletet írásban kell rögzíteni.
A megállapodás írásos rögzítése
Ha a vezető igent mondott, azonnal köszönje meg a lehetőséget, és küldjön egy rövid összefoglaló e-mailt a megbeszélésről még aznap. Ez az e-mail a hivatalos dokumentáció alapja.
Az e-mailnek tartalmaznia kell:
- A megbeszélt új alapfizetés pontos összegét.
- Az esetleges bónuszok, juttatások (pl. extra szabadság, képzési keret) részleteit.
- A hatálybalépés pontos dátumát.
- Kérés a hivatalos munkaszerződés módosítására vagy a bérpapírok aktualizálására.
Például: „Köszönöm a mai produktív megbeszélést. Ahogy egyeztettük, a fizetésem 2024. április 1-től havi bruttó 750.000 Ft-ra emelkedik, kiegészítve évi 500.000 Ft képzési kerettel. Kérlek, erősítsd meg, hogy a HR megkezdi a szerződésmódosítás előkészítését.”
Mi történik, ha a válasz határozott „nem”?
Előfordulhat, hogy a vezető nem tud vagy nem akar eleget tenni az igényének, még a non-monetáris juttatások terén sem. Ebben az esetben a legrosszabb, amit tehet, ha feladja. Ne fenyegetőzzön felmondással, de használja ki az alkalmat a jövőbeli út kijelölésére.
Válasz: „Értem, hogy jelenleg ez nem lehetséges. Ahhoz azonban, hogy a jövőben elérjem a piaci értékemnek megfelelő kompenzációt, szeretnék egyértelmű útmutatást kapni. Milyen konkrét, mérhető eredményeket kell elérnem a következő 6 hónapban, hogy a kért összeg tárgyalhatóvá váljon? Kérlek, segíts nekem kialakítani egy hivatalos teljesítménytervet, és tűzzünk ki egy új tárgyalási dátumot 6 hónap múlva.”
Ezzel a lépéssel Ön professzionális marad, elkötelezettséget mutat, és a felelősséget a vezetőre hárítja, hogy segítsen Önnek elérni a céljait. Ez egyben jelzés is a vezető felé, hogy a kompenzáció elmaradása hosszú távon komoly elégedetlenséget okozhat, ami a cég számára értékes munkaerő elvesztését jelentheti.
A hosszú távú stratégia: a karrier tervezése
A fizetésemelés kérése nem egyszeri esemény, hanem egy folyamatos karriertervezési stratégia része. Különösen a nők számára fontos, hogy proaktívan menedzseljék a karrierjüket és a kompenzációjukat.
Évente egyszeri felülvizsgálat
A legtöbb szakértő azt javasolja, hogy évente legalább egyszer kezdeményezze a fizetése felülvizsgálatát. Ez nem feltétlenül jelent minden évben emelést, de fenntartja a párbeszédet a piaci értékéről és a teljesítményéről. Ha az első tárgyalás sikertelen volt, a 6 hónapos utókövetés elengedhetetlen.
Hálózatépítés és mentorálás
Keresse a lehetőséget, hogy beszéljen más, sikeres nőkkel a saját iparágában. A szakmai hálózatépítés (networking) segít naprakésznek maradni a piaci bérek tekintetében, és magabiztosságot ad a tárgyaláshoz. Egy mentor segíthet abban is, hogy objektíven értékelje a teljesítményét, és felkészítse a nehéz vezetői beszélgetésekre.
A fizetésemelés kérése profin egy olyan készség, amely fejleszthető. Azáltal, hogy alaposan felkészül, adatokra alapozza az érvelését, és tudatosan kezeli a tárgyalási helyzetet, jelentősen növeli az esélyeit a sikerre, miközben fenntartja a professzionális és pozitív kapcsolatot a vezetőjével.
